Приказ о создании резерва на выплату премий

Премии к новогодним праздникам

Приказ о создании резерва на выплату премий

19.12.2003 Бухгалтерский ДЗЕНподписывайтесь на наш канал В преддверии Нового года перед руководством организации зачастую встает вопрос о премировании своих сотрудников.

При этом работодатель может выбрать, как оформить такую премию: выплатить ежегодное вознаграждение по итогам работы за год (так называемую “тринадцатую зарплату”), выплатить единовременную премию непосредственно по случаю новогоднего праздника или же оформить оказание материальной помощи своим работникам. Организация также может поздравить с праздником своих бывших сотрудников.

Разобраться во всех тонкостях выплат премиальных вознаграждений и возникающих при этом особенностях налогообложения поможет И. Ю. Жирнова, аудитор ООО “Маэл Аудит”. В части отражения премиальных выплат в программе “1С:Зарплата и Кадры” материал подготовлен при содействии методистов фирмы “1С”.

Положениями статьи 135 Трудового кодекса РФ определено, что системы заработной платы, а также различные виды выплат в организациях (за исключением организаций, финансируемых из бюджета) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Отметим, что трудовое законодательство напрямую не устанавливает виды премирования, а лишь закрепляет право работодателя производить такие выплаты. Новогодние премии, как правило, выплачивают в виде ежегодного вознаграждения по итогам работы за год или единовременной выплаты по случаю праздника. При этом работник может получить как денежную премию, так и подарок.

Однако помимо формы выплаты премии руководство организации должно выбрать, за счет каких источников поощрить своих сотрудников. Источниками выплат премиальных вознаграждений могут служить как затраты на производство (реализацию), в том числе и посредством создания и использования резервов на выплату ежегодных вознаграждений, так и нераспределенная прибыль прошлых лет.

В случае если организация решает изыскать средства для премирования своих сотрудников за счет собственной нераспределенной прибыли, следует учитывать, что решение о распределении прибыли находится в компетенции общего собрания акционеров (участников). Поэтому использование части прибыли для поощрения работников организации должно быть определено протоколом общего собрания акционеров (участников).

Виды выплат, производимых работникам, условия, а также порядок их осуществления должны быть предусмотрены в соответствующих документах – коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах, локальных нормативных актах организации (приказах, распоряжениях и т. п.).

Кроме того, руководитель организации должен издать приказ по организации о премировании работников с указанием основания премирования и размера премии каждого работника по форме № Т-11а (типовой бланк утвержден постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26).

Такой приказ должен быть издан в любом случае, независимо от того, каким документом определен порядок премирования.

Документальное обоснование премиальных выплат необходимо ещё и для принятия их для целей бухгалтерского и налогового учета.

Так, согласно абзацу 1 статьи 255 НК РФ, в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Кроме того, согласно пункту 1 статьи 252 НК РФ, для целей налогообложения прибыли принимаются только экономически оправданные затраты.

Таким образом, если выплата вознаграждений не оговорена в трудовом, коллективном договоре или локальном нормативном акте организации или в документе нет указания, что выплата производится именно за производственные результаты (связана с производственной деятельностью организации), такие расходы не учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль. В бухгалтерском учете в этом случае выплата премий должна быть осуществлена за счет чистой прибыли.

При принятии решения о поощрении работников руководству организации также нужно учесть, что премирование к праздничному событию оказывает влияние на налоговые базы по единому социальному налогу (у организации) и налогу на доходы физических лиц (у работника).

Положениями статьи 135 Трудового кодекса РФ определено, что системы заработной платы, а также различные виды выплат в организациях (за исключением организаций, финансируемых из бюджета) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Отметим, что трудовое законодательство напрямую не устанавливает виды премирования, а лишь закрепляет право работодателя производить такие выплаты. Новогодние премии, как правило, выплачивают в виде ежегодного вознаграждения по итогам работы за год или единовременной выплаты по случаю праздника. При этом работник может получить как денежную премию, так и подарок.

Однако помимо формы выплаты премии руководство организации должно выбрать, за счет каких источников поощрить своих сотрудников. Источниками выплат премиальных вознаграждений могут служить как затраты на производство (реализацию), в том числе и посредством создания и использования резервов на выплату ежегодных вознаграждений, так и нераспределенная прибыль прошлых лет.

В случае если организация решает изыскать средства для премирования своих сотрудников за счет собственной нераспределенной прибыли, следует учитывать, что решение о распределении прибыли находится в компетенции общего собрания акционеров (участников). Поэтому использование части прибыли для поощрения работников организации должно быть определено протоколом общего собрания акционеров (участников).

Виды выплат, производимых работникам, условия, а также порядок их осуществления должны быть предусмотрены в соответствующих документах – коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах, локальных нормативных актах организации (приказах, распоряжениях и т. п.).

Кроме того, руководитель организации должен издать приказ по организации о премировании работников с указанием основания премирования и размера премии каждого работника по форме № Т-11а (типовой бланк утвержден постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26).

Такой приказ должен быть издан в любом случае, независимо от того, каким документом определен порядок премирования.

Документальное обоснование премиальных выплат необходимо ещё и для принятия их для целей бухгалтерского и налогового учета.

Так, согласно абзацу 1 статьи 255 НК РФ, в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Кроме того, согласно пункту 1 статьи 252 НК РФ, для целей налогообложения прибыли принимаются только экономически оправданные затраты.

Таким образом, если выплата вознаграждений не оговорена в трудовом, коллективном договоре или локальном нормативном акте организации или в документе нет указания, что выплата производится именно за производственные результаты (связана с производственной деятельностью организации), такие расходы не учитываются при определении налоговой базы по налогу на прибыль. В бухгалтерском учете в этом случае выплата премий должна быть осуществлена за счет чистой прибыли.

При принятии решения о поощрении работников руководству организации также нужно учесть, что премирование к праздничному событию оказывает влияние на налоговые базы по единому социальному налогу (у организации) и налогу на доходы физических лиц (у работника).

Сразу оговоримся, что в действующем Трудовом кодексе отсутствует понятие ежегодного вознаграждения по итогам работы за год, хотя такой вид премирования применяется многими организациями.

Как правило, вознаграждение по итогам работы за год выплачивается работнику, состоящему в штате организации и проработавшему в ней весь календарный год.

По решению организации такое вознаграждение может быть выплачено и тем работникам, которые не отработали календарный год по уважительным причинам (например, призыв в армию, уход на пенсию, рождение ребенка, поступление на учебу и др.). Выплата в этом случае производится пропорционально отработанному времени.

Ежегодные вознаграждения по итогам работы за год выплачиваются в конце текущего либо в начале следующего календарного года.

Ввод премий в программе “1С:Зарплата и Кадры”

Разные виды премий, в том числе по итогам работы за год, вводятся документами “Ввод расчета…” на одного сотрудника либо на список сотрудников (см. пункт “Ввод расчетов сотрудникам” меню “Документы”) (рис. 1).

Рисунок 1

В качестве даты документа указывается дата приказа о назначении премии – именно она будет считаться датой действия начисления.

Иными словами, при проведении документов в журнал расчетов “Зарплата” будут введены записи по премиям с датами начала и окончания, совпадающими с датой документа “Ввод расчета…”.

Таким образом, бухгалтер может ввести премию “задним” числом, что будет учтено при исчислении налога на доходы физических лиц и, кроме того, может привести к перерасчету некоторых надбавок, например, районного коэффициента или северной надбавки.

В документе обязательно указывается период, по итогам которого будет рассчитываться сумма премии. Так, для премии по итогам работы за год необходимо указать год, для квартальной премии – квартал.

Этот период будет использован с одной стороны для исчисления собственно суммы премии (если премия установлена в процентах от заработка), а с другой стороны – при включении суммы премии в данные для исчисления среднего заработка работника.

Создание резервов для выплаты вознаграждений

Как правило, для выплаты ежегодных вознаграждений создаются соответствующие резервы. Создание таких резервов выгодно, прежде всего, крупным организациям, имеющим большой штат сотрудников и практикующим выплату ежегодных вознаграждений (“тринадцатой зарплаты”) по итогам работы за год.

Перед такими организациями обычно остро встает вопрос о равномерном включении в издержки производства и обращения предстоящих расходов, поскольку единовременное списание крупных расходов может привести к увеличению себестоимости и даже стать причиной убытка.

Создавая резервы для выплаты ежегодных вознаграждений, организация исключает для себя такой вариант развития событий.

Источник: https://buh.ru/articles/documents/13463/

Приказ о премировании сотрудников – образец 2018 – 2019

Приказ о создании резерва на выплату премий

Приказ о премировании сотрудников – образец такого документа необходим любому работодателю, материально стимулирующему трудовой коллектив. С нюансами оформления приказа и его содержанием вас познакомит наша статья.

Смотрите наше видео о том, для чего нужен такой приказ и как его правильно составить.

Узнавайте на форуме, как оформляют документы на премии ваши коллеги. Например, на этой ветке можно почитать, как и когда создается приказ о премировании сотрудников/

Когда издается приказ о премировании работников

Разновидности «премиальных» приказов

Образец приказа на премию за хорошую работу

Итоги

Когда издается приказ о премировании работников

Приказ о премировании сотрудников обычно издается по результатам работы за определенный временной промежуток: месяц, квартал, год. Дополнительно с различной регулярностью и разово могут выплачиваться и иные виды премий.

Для того чтобы премия имела законную форму, возможность ее выплаты предусматривается во внутреннем локальном акте — положении о премировании или об оплате труда.

О том, как составляется положение об оплате труда, читайте здесь.

Алгоритм оформления приказа о премировании работников включает несколько этапов:

  • формирование первоначальных списков на премирование по подразделениям;
  • проверка соблюдения условий премирования;
  • корректировка списка работников, достойных материального вознаграждения, связанная с наличием по некоторым из них оснований для лишения премии;
  • согласование и уточнение окончательного размера премиальной выплаты персонально по каждому работнику из списка с руководителями подразделений;
  • представление окончательной редакции приказа на утверждение руководителю.

О том, по каким основаниям работник может быть лишен премиальных, читайте в статье «Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии?».

Разновидности «премиальных» приказов

Разновидности приказов о премировании таковы:

1. По объему информации:

  • массовые — составляются в случае премирования группы работников или большинства членов трудового коллектива;
  • единичные — оформляются при поощрении отдельного работника за определенные достижения или заслуги.

2. По регулярности оформления:

  • плановые — издаются с установленной внутренними локальными актами периодичностью (приказы о ежемесячных, квартальных или годовых премиях);
  • внеплановые — оформляются в случае необходимости по решению руководства.

3. По основанию для вознаграждения:

  • производственные — за достижение производственных показателей, рационализаторские разработки и др.;
  • организационные — за активное участие в общественной жизни коллектива, спортивные достижения и т. д.;
  • праздничные — к профессиональному празднику, юбилею и в связи с иными аналогичными датами.

Все указанные разновидности «премиальных» приказов, несмотря на разные формулировки их оснований и разную периодичность издания, имеют общую структуру

Образец приказа на премию за хорошую работу

Приказ о премировании может быть оформлен как на унифицированном бланке (Т-11, Т-11а), так и иметь произвольную форму (с учетом обязательных реквизитов).

Структура приказа о премировании:

  • заголовочная часть (наименование работодателя, номер и дата приказа, его тема);
  • основной раздел (формулировка распоряжения руководителя о премировании работников);
  • заключительная часть (подпись руководителя, подписи работников, свидетельствующие об ознакомлении).

Если первая и заключительные части приказа привычны и не требуют дополнительных пояснений, то на содержании основного раздела необходимо остановиться подробнее. Из текста должны быть понятны следующие важные нюансы:

  • кто подлежит премированию (Ф. И. О., должность, табельный номер);
  • за какие достижения и заслуги;
  • в каком размере предусмотрено вознаграждение;
  • за какой период выплачивается премия.

При этом лучше избегать неясных формулировок. К примеру, фразу «за хорошую работу» следует заменить более точной, например «в связи с выполнением планового задания в срок».

Образец приказа о премировании может выглядеть следующим образом.

Общество с ограниченной ответственностью «Атмосфера»

ПРИКАЗ

 «23» апреля 2019 г.                                                                                                № 126/К

О премировании по итогам работы за 1 квартал 2019 г.

В соответствии с п. 3.4 положения о премировании ООО «Атмосфера» в связи с достижением запланированных производственных показателей работы механосборочного цеха по итогам 1 квартала 2019 года приказываю:

  1. Выплатить денежную премию следующим работникам механосборочного цеха:
Ф. И. О.Табельный номерДолжностьСумма, руб.
Кулябину В. Н.0145Токарь32 000,00
Вершинину Г. А.0365Токарь32 000,00
Назарову П. Л.0563Слесарь-наладчик31 500,00
Кондратьеву Р. Н.0643Механик32 500,00
  1. Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера Воронину А. Г.

Директор ООО «Атмосфера»                  Дорошин                                / Дорошин Р. Е. /

С приказом ознакомлены:   

Источник: https://nalog-nalog.ru/oplata_truda/prikaz_o_premirovanii_sotrudnikov_-_obrazec/

Величина резерва на выплату премий не ограничена Налоговым кодексом

Приказ о создании резерва на выплату премий

Резервы дают возможность учесть расходы до момента их совершения и тем самым отложить уплату налога на прибыль. Но чаще всего порядок их формирования, закрепленный в НК РФ, сильно ограничивает возможности налогового планирования. Большинство резервов формируется исходя из показателей, варьировать которые либо невозможно, либо очень рискованно.

Исключением является лишь резерв на выплату вознаграждений по итогам года. Его размер можно обосновать, опираясь лишь на плановые показатели по выплате премии. А реальность этих планов значения уже не имеет.

Каким документом подтвердить размер резерва на выплату премий

Согласно пункту 6 статьи 324.1 НК РФ, резерв на выплату премий по итогам года создается в том же порядке, что и резерв на оплату отпусков. Для его формирования необходимо закрепить в учетной политике следующие показатели: 

  • предполагаемый размер вознаграждений по итогам года, исходя из критериев системы премирования в компании, с учетом страховых взносов;
  • предполагаемый размер расходов на оплату труда персонала с учетом страховых взносов, приходящихся на эти выплаты;
  • процент ежемесячных отчислений в резерв, который определяется как отношение первого показателя ко второму, умноженное на 100.

 Таким образом, чтобы максимально уменьшить налог на прибыль в текущем периоде, во внутреннем документе прописывается щедрая система премирования по итогам года. Каким документом это можно сделать?

Наиболее безопасный путь – трудовой или коллективный договор. Премии, прописанные в этих документах, прямо поименованы в составе налоговых расходов по оплате труда (ст. 255 НК РФ). Вознаграждения, которые выплачиваются на основании иных локальных документов, чиновники часто отказываются признавать в расходах (письма Минфина России от 05.02.08 № 03-03-06/1/81, от 19.03.07 № 03-03-06/1/158).

Но здесь есть риск, что формальные обещания, выданные ради завышения суммы резерва, придется исполнять. Ведь работники знакомятся с любыми изменениями в трудовом и коллективном договорах. Неисполнение некоторых обязательств может послужить предметом трудового спора.

Этих неудобств можно избежать, если систему премирования закрепить в иных локальных документах, на которые ссылаются трудовой и коллективный договоры. Например, отдельное положение о премировании, приказ или распоряжение руководителя.

на цифрах Предположим, фонд оплаты труда на 2011 год запланирован компанией в сумме 18 млн рублей, страховые взносы с него составят 6,12 млн руб (18 млн руб. × 34%). Обычно по итогам года работникам выплачивается 13-я зарплата, то есть порядка 1,5 млн руб. (18 млн руб.

 / 12 мес.) плюс страховые взносы – 0,51 млн рублей. Если не создавать резерв, то компания только в начале следующего года сможет учесть сумму премий в расходах.

Вряд ли она успеет это сделать декабрем, так как отчетность в ФСС за год сдается не позднее 15 января следующего года.

При резерве в сумме 2,01 млн рублей ежеквартальные отчисления на него будут равны 8,33 процента от расходов на оплату труда отчетного периода ((1,5 млн руб. + 0,51 млн руб.) : (18 млн руб. + + 6,12 млн руб.) × 100), или 0,5 млн руб. ((18 млн руб. + 6,12 млн руб.) : 12 мес. × 3 мес. × × 8,33%).

Но если компания запланирует вознаграждение в сумме 4,5 млн рублей плюс взносы – 1,53 млн рублей, то экономию можно увеличить. Каждый квартал компания сможет признавать в расходах дополнительно 25 процентов от текущего ФОТ ((4,5 млн руб. + 1,53 млн руб.) : (18 млн руб. + + 6,12 млн руб.) × 100). Это составит 1,5 млн руб. ((18 млн руб. + 6,12 млн руб.) : 12 мес. × 3 мес. × × 25%).

Кроме того, порядок формирования резерва на выплату вознаграждений по итогам года не предусматривает, чтобы в расчет принимались лишь те премии, которые в итоге будут учтены в налоговых расходах.

Важны лишь планы организации по выплате премий, учитываемых при налогообложении прибыли.

Фактически же вознаграждения по итогам года могут быть выплачены из чистой прибыли, а резерв останется неизрасходованным.

Суд признал разовые отчисления в резерв правомерными

Пункт 1 статьи 324.1 НК РФ предписывает делать отчисления в резерв ежемесячно. Такой равномерный порядок предназначен для сглаживания учета затрат. Но на практике был случай, когда суд признал разовое списание расходов на резерв не противоречащим установленному порядку.

Так, Арбитражный суд Московской области пришел к выводу, что сам по себе неравномерный учет расходов не может являться нарушением (решение от 07.02.07 № А41-К2-24775/06). Согласно пункту 1 статьи 285 НК РФ, налоговым периодом по налогу на прибыль признается календарный год.

По итогам года определяется и сумма налога, подлежащая уплате в бюджет. Следовательно, невключение каких-либо затрат в число расходов по итогам отчетных периодов не может являться основанием для доначислений, если налогоплательщик учел эти суммы в декларации за налоговый период.

К сожалению, такой вывод является единичным случаем и пользоваться им более чем опасно. Кроме того, за занижение авансовых платежей по итогам отчетных периодов предусмотрены пени (п.

2 постановления Пленума ВАС РФ от 26.07.07 № 47, письма Минфина России от 20.04.07 № 03-02-07/2-74, УФНС России по г. Москве от 02.06.08 № 20-12/052827).

Это может сделать неравномерное начисление резерва неэффективным.

Но, по нашему мнению, компания может обосновать несколько иной порядок распределения отчислений в резерв внутри года. Ведь прописанный в статье 324.1 НК РФ алгоритм предназначен для резерва отпускных. Эти суммы выплачиваются согласно трудовому законодательству и зависят только от уровня зарплаты.

Вознаграждение по итогам года имеет другую суть. Каков итог деятельности, такова и премия. Поэтому, если в организации планируется неравномерное получение дохода, то в соответствии с этой динамикой и логично распределять отчисления в резерв. Это достигается, например, поправочными коэффициентами.

К сожалению, неравномерный порядок признания отчислений в резерв однозначно будет предметом судебного спора.

Чтобы подстраховаться, организация может сначала проверить эту методику на малых суммах, а после победы в арбитраже пользоваться этим способом в полном объеме.

Но не исключено, что проще и безопаснее для компании будет завысить сумму резервирования и не связываться с такими тонкостями.

Когда неиспользованный остаток резерва можно не включать в доходы

Налоговый кодекс противоречив и в вопросе о том, что делать с недоиспользованной суммой резерва на конец года. На практике остаток может быть очень значительным. Ведь в отличие от отпусков, которые предоставляются в течение года, премии по итогам года выплачиваются обычно уже после его завершения. Поэтому резерв часто остается неиспользованным в году его формирования.

Противоречие заключается в следующем. Пункт 3 статьи 324.1 НК РФ говорит, что излишек, выявленный в результате инвентаризации в конце года, нужно учесть в доходах. А пункт 5 той же статьи заявляет о том, что учитывать излишек в доходах надо, только если на следующий год формирование этого резерва не предусмотрено.

При этом существует норма о том, что формируемый резерв должен быть уточнен, исходя «из количества дней неиспользованного отпуска» (п. 4 ст. 324.1 НК РФ). Если резерва не хватает, то допризнать расходы. Если он избыточен, то разницу признать в доходах. Поскольку это прямая норма для резерва отпускных, то возникает вопрос, может ли она быть использована для резерва премий.

На наш взгляд, может. Для этого нужно привести в соответствие сумму невыплаченных вознаграждений, согласно внутренней системе премирования, и остаток резерва. Они могут отличаться в силу того, что процент отчислений в резерв фиксируется в начале года и не меняется.

Поскольку в целях налогового планирования компании выгоден максимальный размер резерва, то вероятнее всего ситуация, когда резерв будет избыточен. В этом случае уплаты налога в конце года можно избежать, если изменить расчет премий, планируемых к выплате, доказав, что резерв по-прежнему нужен в уже сформированном объеме.

В целом можно предположить три варианта возможных действий, как уточнять резерв и что делать с неиспользованной суммой. Первый – невыплаченные вознаграждения, например, 2010 года включаются в расчет резерва на 2011 год, а неиспользованный остаток резерва учитывается в доходах. Он самый невыгодный. Компании придется заплатить налог на прибыль в повышенном размере на конец года.

Второй вариант – скорректированный при инвентаризации остаток резерва 2010 года прибавляется к плановому показателю 2011 года. В итоге образуется единый резерв. Если по итогам инвентаризации резерва 2010 года выявляется его нехватка или избыток, то эти суммы признаются расходом или доходом декабря.

Третий вариант – формируется новый резерв на 2011 год и по-прежнему остается в использовании остаток резерва за 2010 год. Если последний не соответствует отложенным премиям за этот период, то корректировка производится в декабре 2010 года. Оба резерва учитываются на разных субсчетах.

на цифрах Предположим, невыплаченные вознаграждения за 2010 год составляют 700 тыс. рублей, остаток резерва – 900 тыс. рублей. Плановый размер резерва по премиям именно за 2011 год равен 1 млн рублей.

По первому варианту действий компания в конце 2010 года включает в доход 900 тыс. рублей (налог на прибыль – 180 тыс. рублей), а новый резерв формирует в сумме 1,7 млн рублей.

Второй вариант предполагает сначала корректировку прежнего резерва. Поскольку он больше отложенных премий, то разница включается в доход компании. Налог на прибыль составит 40 тыс. руб. ((0,9 млн руб. – 0,7 млн руб.) × 20%). Далее уже единый резерв начинает ежемесячно увеличиваться на новые отчисления, пока не достигнет 1,7 млн рублей.

Третий вариант – происходит корректировка резерва 2010 года с уплатой налога в той же сумме, что и в предыдущем варианте – 40 тыс. рублей. Но в следующем году одновременно используется два резерва – за 2010 год в сумме 700 тыс. рублей и за 2011 год в сумме 1 млн рублей.

Официальная позиция состоит в том, что остаток резерва можно не включать в доходы и перенести на следующий налоговый период, если это предусмотрено учетной политикой (письма Минфина России от 20.03.

09 № 03-03-06/4/19, от 07.06.06 № 03-03-04/1/500). Но поскольку порядок корректировки резерва на остаток прошлогоднего не определен, компания может сделать это самостоятельно (письмо Минфина России от 20.03.

09 № 03-03-06/4/19).

Однако на практике налоговики могут заявить, что неиспользованный резерв в любом случае нужно включать в доход в конце года.

Например, такая ситуация рассматривалась в постановлении Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 26.04.07 № А78-4901/06-С2-28/232-04АП-221/07-Ф02-2259/07.

Суд встал на сторону налогоплательщика, однако суды первой и апелляционной инстанций идею налоговиков поддержали.

В постановлении от 17.01.07 № Ф04-8690/2006(29737-А70-37) Федеральный арбитражный суд Западно-Сибирского округа рассматривал ситуацию, когда компания признавала в расходах вознаграждение по итогам прошлого года.

Нюанс был в том, что в прошедшем году резерв компания не создавала, а в текущем решила воспользоваться этой возможностью.

Налоговики заявили, что неправомерно включать в расходы этого периода премии за прошлый год при наличии текущего резерва на выплату вознаграждения по итогам года. И суд с ними согласился.

Как ни парадоксально, но и в случае, если остаток резерва будет учтен в доходах, налоговики могут предъявить претензии. Так, в деле, рассмотренном в постановлении Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 28.07.

04 № А56-40968/03, проверяющие заявили, что премию по итогам прошлого года нельзя учесть в текущем периоде. Мол, в прошлом году под этот расход уже был сформирован резерв. При этом факт включения в состав доходов остатка ранее созданного резерва не был принят во внимание.

Но в итоге суд встал на сторону компании.

Недостаток резерва можно учесть в расходах любого налогового периода

На практике ситуация может быть и более сложной.

Допустим, компания закрепила в учетной политике третий вариант учета неизрасходованного остатка резерва: параллельное использование остатка прошлого года и нового резерва текущего периода.

Однако сумма перенесенного резерва не покрыла фактического размера начисленных в следующем году выплат. В каком периоде учесть отрицательную разницу в расходах?

Контролирующие органы полагают, что ее нужно включить в расходы на 31 декабря года, в котором резерв был сформирован (письма Минфина России от 07.06.06 № 03-03-04/1/500, от 02.02.06 № 03-05-02-04/8). То есть в предыдущем налоговом периоде.

Но начиная с 2010 года при выявлении искажений, повлекших излишнюю уплату налога, базу можно корректировать и в периоде выявления таких искажений (п. 1 ст. 54 НК РФ). Потому уже по итогам 2010 года общество сможет выбирать, учесть ему расходы уже в текущем налоговом периоде или подать уточненную декларацию.

Нормы учетной политики могут избавить от многих претензий

Особенности создания резерва и переноса остатка делают проблематичным его использование без закрепления такой возможности в учетной политике. Ведь эта обязанность прямо предусмотрена пунктом 1 статьи 324.1 НК РФ.

Так, в деле, рассмотренном Федеральным арбитражным судом Северо-Кавказского округа (постановление от 11.07.06 № Ф08-2766/2006-1324А) компания делала отчисления в резерв, не предусмотренный ее учетной политикой. Суд не смог подтвердить правомерность таких действий, отправив дело на новое рассмотрение.

А в постановлении Федерального арбитражного суда Дальневосточного округа от 09.09.

09 № Ф03-3691/2009 компания, накопившая резерв, напротив, доказывала, что, так как она в принципе не формировала учетную политику, то включать остаток неиспользованного резерва в доходы неправомерно.

Однако налоговики сослались на то, что сформированный резерв по своему назначению не использовался. При таких обстоятельствах суд поддержал налоговиков.

В споре, который рассматривал Федеральный арбитражный суд Волго-Вятского округа, компания закрепила факт создания резерва в учетной политике, но специальный расчет ежемесячных отчислений не составляла.

Суд пришел к выводу, что это равнозначно невыполнению условий формирования резерва.

Однако в результате позволил налоговикам доначислить налоги лишь с недоиспользованного остатка резерва, отказав в возможности переноса этих остатков на следующий налоговый период (постановление от 31.03.09 № А43-21239/2008-32-380).

Источник: http://www.NalogPlan.ru/article/2172-velichina-rezerva-navyplatu-premiy-neogranichena-nalogovym-kodeksom

Образец приказа о премировании сотрудников форма Т-11 и Т-11а

Приказ о создании резерва на выплату премий

Премия – один из основных видов стимулирования работника. С другой стороны – это вид финансовой операции, которая обязательно отражается документально, например, в приказе о премировании сотрудников. Образец и инструкция по составлению – в этой статье.

Суть и разновидности документа

Специфика премирования определяется 2 моментами:

  1. Это добровольный акт работодателя, т.е. это его право, а не обязанность. Как правило, в трудовом договоре прописывается, что фирма может премировать сотрудника, что на практике подразумевает только один возможный случай – инициатива работодателя.
  2. С другой стороны, единых норм по начислению премии нет: т.е. в законодательстве не предусмотрен режим, сумма и особенности выплаты (в день зарплаты или аванса).

Таким образом, что касается самого факта выплаты премии, порядка этой процедуры, то все это является доброй волей компании, а конкретно – уполномоченных лиц, имеющих право принятия соответствующего решения.

Поэтому ответственность возникает только за правильность оформления этой финансовой операции в документации.

Исключения составляют те случаи, когда в трудовом договоре был изначально указан размер премии и порядок ее выплаты работнику.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Премия согласно трудовому законодательству – это составная часть зарплаты. Соответственно, и выдаваться она может только в те дни, которые были указаны в трудовом договоре.

Порядок составления приказа во многом зависит от величины предприятия и численности его штата: если премирование сотрудников в небольшой фирме можно организовать буквально за 1 день, то в крупном подразделении процедура значительно сложнее. В общем виде порядок следующий:

  1. Все руководители филиалов, обособленных подразделений уведомляются о необходимости подготовке к премированию и в ответ составляют изначальные списки сотрудников с указанием должности, ФИО и оснований для возможного начисления премии.
  2. По заявленным сотрудникам уполномоченные лица изучают возможность премирования в каждом конкретном случае в соответствии с внутренними регламентами компаниями (выполнение плана. показатели эффективности и т.п.).
  3. На основе этого анализа список корректируется или оставляется в неизменном виде и рассылается по всем подразделениям.
  4. Вариант в окончательной редакции переходит в проект приказа, после чего окончательно утвержденный документ о премировании сотрудников распечатывается.
  5. Каждый сотрудник, внесенный в список, ознакомляется с документом и обязательно ставит свою подпись.

Если одни виды премий начисляются ежегодно, ежеквартально и даже ежемесячно, то другие могут выделяться во внеочередном порядке. Поэтому классификация приказовзависит именно от порядка выдачи премий:

  • массовые и единичные случаи – т.е. сразу всему коллективу (или отделу) или же отдельным коллегам за индивидуальные успехи;
  • плановые (периодические) и внеплановые (нерегулярные) – в зависимости от финансовых возможностей компании премии могут выдаваться постоянно или же только в отдельных случаях.

Классифицируются эти выплаты и в зависимости от причины премии:

  1. Праздничные – нередко сюда относят корпоративные подарки в виде доплат к Новому году, 8 Марта, а также к профессиональному празднику.
  2. Производственные – т.е. за заслуги, которые связаны с выполнением плана, внедрением эффективных мер, которые улучшают рабочий процесс, оптимизируют производство, способствуют экономии ресурсов и т.п.
  3. Организационного характера – т.е. премии за успешную подготовку и проведение определенных мероприятий в интересах компании. Например, семинар, круглый стол по проблеме, встреча клиентов или гостей из-за рубежа, организация корпоратива и т.п.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Премия может начисляться не только в связи с трудовыми успехами, но и в связи с праздниками, т.е. работодатель сам вправе выбрать основание.

Однако такие выплаты не полагаются как помощь сотруднику в трудной жизненной ситуации. Тогда речь идет о предоставлении материальной помощи.

Поэтому чаще всего премия понимается как доплата исключительно за трудовые достижения, которые вместе с тем могут быть приурочены к праздникам.

Образец и примеры заполнения приказа 2019

Законодательно рекомендованы 2 возможные формы этого документа:

Форма Т-11.

 Бланк формы Т-11 приказ о поощрении работника (word)

Форма Т-11а.

 Бланк формы Т-11А о поощрении работников (word)

Работодатель вправе использовать любую форму или разработать самостоятельный вариант оформления. Главное – правильно отразить операцию в документах бухгалтерского учета и прочих финансовых бумагах. Основное требование – кому начислена премия, в какой точной сумме и на каком основании. Обычно в приказе также отражают ФИО и должность лица, которое отвечает за его реализацию.

Пример приказа о премировании (в случае с выплатой двум сотрудникам) может быть таким.

Таким образом, документ включает в себя:

  1. Заглавие – шапка с обычными сведениями: полное наименование фирмы, номер, дата и название приказа.
  2. Основная часть, в которой перечисляются списком премированные лица (ФИО, должность, табельный номер), основание выдачи и размер суммы. При этом размер может указываться как обычно в цифрах, так и в виде процентного соотношения (например, 10% оклада). Здесь же прописывается, по представлению какого сотрудника начисляется премия, если имела места деловая рекомендация.
  3. Подпись руководителя, дата и приложение с подписями всех премированных сотрудников о факте их ознакомления с премией.

Что лучше – готовая форма или своя

Как правило, комфортнее использовать готовую форму, поскольку это обеспечивает:

  • удобство в плане оформления – не нужно тратить время на разработку собственного образца;
  • простоту работы с документом в штате бухгалтерии – все ключевые реквизиты уже прописаны;
  • и самое главное – благодаря указанию реквизитов у проверяющих лиц возникнет меньше вопросов по поводу премиальных выплат, которые в крупных компаниях могут составлять большие суммы – порядка сотен миллионов рублей.

Премирование работников: 6 рисков для работодателя

Поскольку выдача премии – финансовая операция, то и определенные риски со стороны проверяющих инспекторов существуют. Они касаются, прежде всего, налоговых контролеров, но нередко и идут со стороны представителей трудовой инспекции.

Риск 1. Неверная формулировка в трудовом договоре

Нередко работодатель указывает, что его сотруднику, с которым заключается договор, полагается ежемесячная или ежеквартальная премия в установленном размере, например 15% от его оклада.

В данном случае премия по факту становится неотъемлемой частью зарплаты, поскольку работодатель уплачивает ее в оговоренные сроки и в установленных размерах, обязательства о которых сам же и взял на себя.

Более корректно отражать факт выплаты в категории «право», а не «обязанность» работодателя – иначе по сути это уже не премия, а зарплата.

Риск 2. Выплаты «13 зарплаты»

Премия в конце года в размере всей средней зарплаты или значительной ее части по традиции называется «13 зарплатой». В законе нет такого понятия, соответственно, подобная премия – это исключительная добрая воля работодателя.

Но опять же важно правильно отразить ее в трудовом договоре (индивидуальном и коллективном), а также в локальных внутренних актах предприятия.

При этом в договорах можно указать только ссылки на эти акты, а в актах порядок выплаты должен быть прописан максимально подробно:

  • связь выплаты 13 зарплаты и показателей качества работы сотрудника;
  • возможность невыплаты этого вида премии с подробным описанием всего перечня причин, в том числе в связи с экономически неблагоприятным положением;
  • особо важно обратить внимание на порядок выплаты при увольнении: должен сотрудник отработать весь год или нет, как выплачивать, если увольнение происходит в связи с сокращением, ликвидацией компании и т.п.

Риск 3. Премии к праздникам

Подобные выплаты рассматриваются большинством руководителей как символические подарки в сумме 500-1000 рублей.

Поэтому нередко этому пункту не уделяется внимание, а все сводится к формулировке «Работодатель выплачивает каждому сотруднику премию 1000 рублей ежегодной к 22 марта – Дню основания компании».

В этом случае лучше обезопасить себя от финансовых рисков и указать, что фирма обязуется это делать только при наличии возможности, а также оставляет за собой право не платить премию, если работник грубо нарушил трудовой распорядок и т.п.

Риск 4. Сумма премии и норма рабочего времени

Предусмотреть следует и тот важный момент, что далеко не все сотрудники отрабатывают готовую/квартальную/месячную норму часов в связи с разными обстоятельствами – отпуска за свой счет, больничные, отпуск по беременности или уходу за ребенком и т.п. Поэтому сумму премию, как и саму возможность ее выплаты следует тесно и однозначно связать с определенной нормой: например, не менее 180 рабочих дней.

Риск 5. Депремирование и лишение права на премию

Эти понятия широко присутствуют в реальной трудовой практике, однако нередко возникает путаница с трактовкой как в документах, так и на уровне устного разъяснения руководством норм компании для сотрудников. В трудовом, коллективном договоре и прочих документах важно четко развести оба понятия.

Если депремирование – это мера, которая законно принимается работодателем в случае существенной ошибки работника, допущенной им при выполнении обязанностей, то лишение права премии может иметь и сугубо экономические, объективные причины. Обычно все эти нюансы подробно прописываются в локальных актах.

Риск 6. Как правильно разработать механизмы снижения премии

Как основания для начисления/неначисления премии, так и основания для ее обоснованного снижения следует прописать в локальном акте очень подробно. Лучше всего приводить не конкретные цифры (снижение на 500 рублей и т.п.

), а процентные соотношения – например, «в случае допущения ошибки при обслуживании клиента, что привело к его отказу от сотрудничества, ежемесячная премия снижается на 10% от изначально установленной суммы».

Чаще всего размер снижения устанавливается по простой формуле – пропорционально тому, насколько был выполнен план, причем важно учесть не только индивидуальные показатели, но и связь с показателями работы отдела и всего подразделения. Это особенно актуально для крупных компаний.

Таким образом, лучше предусмотреть заранее все приведенные ключевые моменты. Основной критерий правильного порядка премирования сотрудника – это составление приказа и договоров таким образом, чтобы он сам в любой момент смог рассчитать сумму выплаты. Т.е. расчет премии должен быть предельно прозрачным, а основания для выплаты или невыплаты – предельно однозначными.

Положение о премировании

Отразить особенности процедуры можно в следующих документах:

  1. Положение о премировании.
  2. Индивидуальный и коллективный трудовые договоры.
  3. Соответствующие локальные акты.

При этом в договорах можно не прописывать подробно весь порядок, который сам по себе должен занять несколько печатных страниц, а только сослаться на документ, в котором есть соответствующая информация. При этом важно ознакомить каждого сотрудника с Положением о премировании под подпись.

Таким образом, схема учреждения порядка премирования может выглядеть так.

Готовый пример стандартного Положения о премировании представлен ниже.

Налогообложение премии

Поскольку премия – это вид зарплаты, т.е. фактически это ее часть, то она также относится к налоговой базе, как и сама зарплата. Т.е. по общему правилу от суммы премии удерживается НДФЛ и страховые взносы. К исключениям относятся следующие случаи:

  1. Иностранные или отечественные премии за достижения в науке, образовании, литературе, искусстве, технике (изобретения, Нобелевская премия, премия ЮНЕСКО и т.п.).
  2. Выплаты в качестве материальной помощи, которые можно выплатить не более, чем 4000 рублей в год на каждого сотрудника. Соответственно, со всех превышающих сумм налог и взносы уплачиваются.

И напоследок видеоинструкция по составлению документа, а также анализ возможных последствий в случае его отсутствия.

ссылкой:

(4 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://2ann.ru/prikaz-o-premirovanii-sotrudnikov/

Правовая помощь
Добавить комментарий